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労働基準法

育児に関する法規制②

育児に関してはまだまだ労働者を守る法律があります。
まず

(1)所定外労働の免除
3歳に満たない子を養育する社員が申し出た場合は
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、その労働者について
所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
⇒所定労働時間を短縮することにより働きながらの子育てしやすくなる
 環境の整備が義務付けられます。

(2)時間外労働
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合には
1月24時間、1年150時間を超えての時間外労働をさせることはできません。

(3)深夜残業制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合には
午後10時から午後5時において労働されることはできません。

(4)看護休暇
小学校就学前の子を養育する労働者は
申し出により一の年度において(子が1人の場合)5労働日まで、(2人以上)10労働日
病気、怪我をした子の世話をするための看護休暇を取得することができます。

育児をしながら子育てをしていると、子供の病気にはほんとに手を焼きます。
風邪をひくと最低2日、兄弟姉妹にうつると4日、インフルエンザや登園禁止のもの
であればそれだけで4日の休みは覚悟しなくてはなりません。
上記のような場合に、経営者はもちろん、一緒に働く仲間の協力は不可欠です。
子育て中の従業員をペアで仕事をさせるなど、誰かが休んだ時にも「お互い様」と
思える職場環境が望ましいですね。

育児に関する法律の改正はどんどん進んでいます。
御社の就業規則は法律違反になっていませんか?
また日頃からの法整備によって今後受けることのできる助成金もありますので、
お気軽にお問い合わせください。 

鈴木ゆきこ社会保険労務士事務所
沼津市大平2874-598
☎055-928-5551
URL http://www.suzu-sr.cm

育児休業に関する法規制

先日、育児をしながら働く事の理解を示すことで
労働者の働く活力になるとの記事を書きましたが、
実際に法律ではどのようになっているのかについて・・

育児休業は、社員が子を養育するためにする休業を言います。
対象は1歳に満たない子を養育する社員です。
育児・介護休業法では
 会社は、対象となるものから請求があったときは拒むことができず
 また請求したことなどを理由として解雇する事・不利益な扱いをすることは
 禁止
されています。

原則日雇社員や期間契約社員は対象となりませんが、
 ①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
 ②子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれることに
該当する期間契約社員は育児休業を申し出ることができます。

労使協定で適用しないことが認められる社員
 ・勤続1年未満の者
 ・申し出日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
 ・1週間の所定労働日数が2日以下の者
flair配偶者が専業主婦(夫)であれば育児休業の対象から除くことができる規定は
 廃止されました。

就業規則を作成するに当たっては
上記のことを考慮して対象者を明確にする必要があります。

鈴木ゆきこ社会保険労務士事務所
静岡県沼津市大平2874-598
☎055-928-5551
URL http://www.suzu-sr.com/

最低賃金改定

静岡県の地域別最低賃金が10月14日(金)より
時間額が725円から728円に改定されます。
その他の地域は厚生労働省HPで確認してください。http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm

なお、この最低賃金、時間給の方は簡単に最低賃金以上かわかりますが
月給の方は以下の計算で最低賃金をうわまっているか確認が必要です。

まず、次のような賃金は最低賃金の比較対象となる賃金に含まれません。
①1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
②所定時間外労働に支払われる賃金(残業代)
③所定労働日以外の日に支払われる賃金(休日出勤に対する賃金)
④臨時に支払われる賃金(結婚手当てなど)
⑤深夜労働に支払われる賃金のうち割増賃金分
⑥精勤・皆勤手当て、通勤手当、家族手当

上記の除外賃金を除いて、次の算式の条件を満たしているかチェックします。
 月給者 月給÷1ヶ月の平均所定労働時間(年間)≧最低賃金額

質問・ご意見お待ちしております。
お気軽にお問い合わせ下さい。
鈴木ゆきこ社会保険労務士事務所 055-928-5551
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年次有給休暇

年次有給休暇は
「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月勤務継続し全労働日の8割以上出勤した
労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」
とあります。

mobaq育児休暇で休んでいたものが、育児休暇明けてすぐの有給は可能か?
可能です。
全労働日の8割以上出勤には、
 ・業務上の療養のための休業期間
 ・産前、産後休業
 ・育児、介護休業
 ・有給休暇を取得した日
などは、出勤として扱われます。

mobaq有給休暇を取得したものがアルバイトをしていた。処罰できるか?
心情的には分かりますが、処罰することは出来ません。
というのは、年休の利用にあたっては「自由利用」の原則があり、使用者は年休の利用目的を聞くことも本来出来ないのです。

個々の状況によって回答は異なります。
「わたしの場合は・・・」などの相談はお気軽に!
また、コメントやホームページよりの問い合わせお待ちしています
鈴木ゆきこ社会保険労務士事務所 ℡055-928-5551
http://www.suzu-sr.com  

労働関係の原則・試用期間について

労働関係の基本原則
・均等待遇の原則
・強制労働の禁止
・契約期間の制限
 「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは」
 *原則 契約期間の上限3年
 *特例 上限5年(専門的労働者、万60歳以上の労働者)
・賠償予定の禁止
・前借金相殺の禁止
・強制貯金の禁止
・中間搾取の排除
・公民権行使の保障

【試用】
本採用前の適格を判断するために設けられてきた期間

mobaq試用期間中の本採用拒否は出来るか?
試用期間中であっても入社して14日を超えている場合は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要です。(解雇予告:労働者を解雇する場合は少なくとも、30日以上前に労働者に対して解雇通知をしなければならない)
また、本採用拒否を取れるのは、採用時の面接などでは知ることができなかった事実(経歴詐称など)が試用期間中に判明した場合などで、ちょっと仕事が出来ないからなどの理由は当てはまりません。たしかに1・2度の面接で能力があるのかどうかを見定めるのには限界がありますが、一度雇った以上責任が問われてしまうのも事実です。

mobaq試用期間中の社会保険は?
試用期間中であっても、入社日とみなして、加入条件にあてはまれば加入の義務があります。
すぐに辞めるかもしれないのに?という声も聞かれます。が、厚生年金でいうと、未納期間ができてしまったり不利益になりますので、入社日=資格取得日が原則です。
またあえて、「2ヶ月以内の期間を定めて使用する」場合は社会保険の適用が除外されます。その際には、個人での国民年金保険に加入することとなります。

個々の状況によって回答は異なります。
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労働契約を結ぶ際の注意点~面接・採用・労働条件~

【労働契約の締結】
☆使用者には採用の自由があります。
 ただし、一度採用すると(内定であっても)、解雇や内定取り消しをすることは、とても
 難しいのが現状ですので、十分に注意する必要があります。

 面接での注意点は
 pencil職歴にうそ・偽りはないか?どのような仕事をしていたのか?
 pencil前職がある方は、その転職のつどに退職理由を確認
   (特に短い期間での退職には注意!!)
 pencil技能を持っている場合には口頭ではなく、試験をして確かめる
   

☆労働条件の明示
 「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を
 明示しなければならない」
 以下のものは書面での交付が必要です
  ①労働契約の期間
  ②就業の場所および従事すべき業務
  ③始業および就業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、
   休暇、就業時転換に関する事項
  ④退職に関する事項(解雇の事由を含む)
  ⑤賃金の決定、計算および支払の方法
   並びに賃金の締切りおよび支払の時期

mobaq労働条件を明示した際と就業の場所が変わってしまった。変更は可能か?
 もし変更する可能性が少しでもあるなら
 ○○市 ただし変更する場合があるとの1文を加えましょう。

mobaq面接では「出来る」と言っていたのに・・・
 口頭での「出来る」「出来ない」の判断は双方で食い違いが生じます。
 試験できるものであれば、試験して確かめましょう。(特にPC操作など)
 一度雇ってしまってから言うほど「出来ない」と言うことは多々あります。が、簡単に
 やめさせることは出来ないのが現状です。

個々の状況によって回答は異なります。
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継続雇用選別基準 撤廃へ

「厚生労働省は、高年齢雇用安定法を改正し、労使合意の上で65歳までの継続雇用者を
選別できる「基準制度」を撤廃する方針を固めた。
年金の受給開始年齢が段階的に引き上げられることを受け、希望者全員が例外なく、
受給開始まで仕事をする続けられるようにする考え」 (静岡新聞 平成23年9月13日)

高年齢者雇用安定法では
「65歳までの雇用確保」を企業に義務付けているものの、労使合意があれば
働く意思や能力などの基準を受けて企業側が継続雇用者を選別が可能

しかしこの方針が通れば希望する雇用者全員を65歳まで雇用しなければならなくなり、
企業側にとっては負担が大きく、また若年者の雇用抑制につながってしまう。

【年金の支給開始年齢とは】
国民年金の支給開始は65歳からです
厚生年金の受給開始年齢は
 2013年度 定額部分の65歳までの引き上げが完了
   〃   報酬比例部分の引き上げ(生年月日により支給開始が段階的に遅くなります)
   ↓    ↓   ↓
 pencil2013年度より60歳以上で仕事も年金支給もない無収入の高齢者が生じる!

年金相談や年金の繰上げの相談承ります。
また企業様よりの雇用対策ご相談にのりますのでお気軽にご連絡ください。

疑問は解決されましたか?
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鈴木ゆきこ社会保険労務士事務所 ℡055-928-5551
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労働法セミナー受講中~就業規則~

先週から4回にわたって行われている静岡県東部県民生活センター主催の
「労働法セミナー」を受講しています。
講義を受けて、これは事業主さんにとって労働法の最低限必要不可欠な知識を、
出来るだけわかりやすく説明していきたいと思います。

今日は【就業規則】
就業規則の作成意義は?というと
労働条件をはっきりしめすことで労働者を保護したり、また、会社側にとっては懲戒、解雇や
労務トラブルから規律を明示することで会社を守る役目もあります。

mobaq就業規則の作成・届出義務は?
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁(所轄労働基準監督署)
に届け出なければなりません。
ここで言う常時10人以上とはパートをふくめて、減ったり増えたりするものの、だいたい10人を
超えていればと言う意味です。
pencil常時10人未満の労働者しか使用しない事業場で作成した就業規則も一定の効力があります。
pencil労働者の意見を聞き、意見を記載した書面を添付しなければなりませんが、
反対意見であっても、効力に影響はありません。

mobaq就業規則に記載するべきものは?
●絶対的必要記載事項(必ず記載すべきもの
 イ「始業および就業の時刻」「休憩時間」「休日」
  「交代制の場合の就業時転換に関する事項」
 ロ「賃金(臨時の賃金を除く)の決定、計算および支払の方法。締切りおよび支払の時期」
  「昇給に関する事項」
 ハ「退職に関する事項(解雇の事由を含む)」
                 →絶対的に書かなければいけないので
                  ここに書かれていない理由での解雇は出来ません!
●相対的必要記載事項(定めをする場合に記載すべきもの) ※省略
●任意記載事項 ※省略

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時間外労働に関するまとめ

時間外労働に対する割増賃金率について顧問先様より質問がありました

mobaq休日に時間外労働となった場合や、深夜までの残業となった場合の割増率は?
 時間外労働いわゆる残業をしたばあいには、法律で定められている割増をして賃金を
 支払わなければなりません。法解釈や基準単価が間違っていて、指摘を受けると、
 未払い賃金として2年間さかのぼり支払よう命令を受ける場合があります。
 割増率は以下のとおりです。

 時間外労働→2割5分以上
 深夜労働 →2割5分以上
 休日労働 →3割5分以上

 時間外又は休日労働が深夜(夜10時~翌朝5時)に及んだ場合
    ①時間外労働で、さらに深夜労働
     2割5分以上 + 2割5分以上 = 5割以上
    ②休日労働で、さらに深夜労働
     2割5分以上 + 3割5分以上 = 6割以上
    
 となりますので、休日で、8時間を超えた場合(休日労働+時間外労働)で6割以上
 とはなりません。残業が深夜に及ばない限り2割5分の割増で良いことになります。

~時間外労働改正~
平成22年4月1日に改正労働基準法が成立しました。これは、長時間労働を抑制することにより、労働者の仕事と生活の調和が目的とされています。
詳細はカテゴリー「労働基準法」参照

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東名3人死亡追突事故にみる時間外労働

豊橋市の東名高速道路で2月に3人が死亡したトラック追突事故で、愛知県警は運送会社営業所長を労働基準法違反の罪で逮捕した。
週40時間の法定労働時間を最長で50時間超えて働かせるなどしたとされる。
厚生労働省の調査では、2008年のトラック運転手の年間労働時間は全産業の平均より400時間長いことが判明。

~時間外労働改正~
平成22年4月1日に改正労働基準法が成立しました。これは、長時間労働を抑制することにより、労働者の仕事と生活の調和が目的とされています。

(1)「時間外労働の限度に関する基準」の改正(限度時間を超える時間外労働の労使による削減)
「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率(法定25%)を引き上げるよう努めること等とされます。

(2)法定割増賃金率の引上げ
    月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
    ※中小企業は現行適用猶予

(3)代替休暇制度の創設
    引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度(代替休暇)を設けることができます。
    ※中小企業は現行適用猶予
    
(4)時間単位年休の創設
    労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります。
    事業場で労使協定を結ぶことにより、1年に5日分を限度として「時間単位」で取得が可能になりました。

就業規則の作成および改正、労使協定の作成などご相談に応じます。下記URLのメールよりお気軽にお問い合わせ下さい。

鈴木ゆきこ社会保険労務士事務所
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